当前位置:EMBA > 上海海事大学经济管理学院 > 新闻动态 > 正文

【上海海事大学EMBA关注】企业绩效考核中的一大问题:人情现象

来源:中国EMBA招生信息网     发布时间:2017-10-19
收藏 分享 评论(0)

  【上海海事大学EMBA关注】现在很多企业在实施绩效考核的过程当中都出现了人情现象,这样就导致优秀的员工得不到激励,拙劣的员工缺乏压力。使得绩效考核流于形式,同时不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。

  那么,人情现象形成的原因是什么呢?

  1、员工缺乏正确的绩效考核观念

  绩效考核是一种管理的手段,而非管理的目的,为了考核而考核,甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。很多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之,这是对绩效考核的错误认识。

  之所以进行绩效考核,就是为了实现公平、公正、公开,用事实和数据对人员进行评价,防止人情因素造成不公。通过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进,还可以挖掘出员工的长处和不足,发现公司的运营问题,更好地实现公司的目标。因此,员工必须应认识到绩效考核的目的是改善绩效,为员工的开发和提升提供依据,为组织健康发展提供保障,决不单纯是作为薪酬分配的依据。

  2、绩效考核制度的不健全

  绩效考核之所以成效差,很大程度上是制度的问题。

  绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还不错”等非数字化标准等。

  绩效考核中的人情现象

  考核人员的选择也很重要,若考核人与被考核人存在明显的利害关系,则会导致结果虚高或虚低;若考核人不熟悉被考核人,相互之间很少接触,则很可能导致评分趋中,大家一个样。因此不能随意选择考核人,必要时还可选择多个考核人进行多角度考核。

  不重视绩效反馈,某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处,却申诉无门;有的考核人知道不会有反馈,便不会对自己的评分负责,有意无意地放任自己的主观随意性。

  3、领导层的“中庸情结”

  中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起,感情因素在执行政策时是难以避免的,他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历,会打击员工的工作信心和热情,甚至会令员工心生敌意,于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价,生怕得罪人。

  当然人情分现象并非难以规避,比如美国的通用,中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业,最大的区别便在于领导层。

  文/经理人网

文章标签: